Novosti

10. 08. 2020.

Kažnjivo je radniku umanjiti godišnji odmor za dane koje je poslodavac rasporedio kao neradne

Gabrijela Galić

(FAKTOGRAF) Poslodavac radniku ne može umanjiti broj dana godišnjeg odmora za one dane koji su radniku bili neradni odlukom poslodavca, potvrđeno je Faktografu iz Ministarstva rada.

 

Poslodavac koji je radniku uskratio dane godišnjeg odmora, pravdajući ih rasporedom radnog vremena kakav je sam odredio, nalazi se u prekršaju. Za taj prekršaj Zakonom o radu propisana kazna penje se do 60 tisuća kuna.

 

 

Problemi s godišnjim odmorima

 

Problem korištenja godišnjeg odmora, „oduzimanja“ dana godišnjeg odmora ili prisilnog slanja radnika na godišnji odmor, jedno je od najčešćih pitanja koje su nam čitatelji slali od početka krize uzrokovane koronavirusom.

 

Tijekom zatvaranja gospodarstva mnoge radnike su poslodavci slali na godišnji odmor, odnosno korištenje preostalih dana godišnjeg odmora od lani, ali i na korištenje godišnjeg odmora iz tekuće godine.

 

No problem korištenja godišnjih odmora aktualan je i nakon otvaranja gospodarstva. Tako je jednu od naših čitateljica zanimalo može li joj poslodavac smanjiti broj dana godišnjeg odmora isključivo zbog toga što je za vrijeme krize uzrokovane novim koronavirusom radnike rasporedio tako da su jedan dan radili, a jedan dan bili kod kuće.

 

Pritom radnici u dane koje su bili na poslu nisu radili osmosatno radno vrijeme, već su na radnom mjestu provodili devet sati.

 

 

Što Zakon o radu kaže o radnom vremenu

 

Puno radno vrijeme, prema Zakonu o radu, ne može biti duže od 40 sati tjedno (što u petodnevnom radnom tjednu znači osam sati rada dnevno).

 

Ako zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca ili ugovorom o radu nije određeno radno vrijeme, smatra se da je puno radno vrijeme 40 sati tjedno.

 

U slučaju „više sile, izvanrednog povećanja opsega poslova i u drugim sličnim slučajevima prijeke potrebe, radnik je na pisani zahtjev poslodavca dužan raditi duže od punog, odnosno nepunog radnog vremena“.

 

To se smatra prekovremenim radom, a ako radnik radi prekovremeno, ukupno trajanje rada ne smije biti duže od 50 sati tjedno (40 sati redovnog rada i 10 sati prekovremenog).

 

Iznimno, „ako priroda prijeke potrebe onemogućava poslodavca da prije početka prekovremenog rada uruči radniku pisani zahtjev, usmeni zahtjev poslodavac je dužan pismeno potvrditi u roku od sedam dana od kada je prekovremeni rad naložio“.

 

 

Radnici zakinuti za dane godišnjeg odmora

 

Što se tiče uskraćivanja dana godišnjeg odmora, iz odgovora koji smo dobili od Ministarstva rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike (MRMSOSP), evidentno je da je poslodavac zakinuo radnike kojima je dane koje nisu radili oduzeo od godišnjeg odmora.

 

Poslodavac je dužan, ističu u resornom ministarstvu, omogućiti i utvrditi korištenje godišnjeg odmora prema broju radnih dana, „ovisno o radnikovom tjednom rasporedu radnog vremena, odnosno utvrditi godišnji odmor u one radne dane određenog tjedna, u kojima taj radnik ima obvezu rada“.

 

„Drugim riječima, poslodavac ne može radniku umanjiti broj tako utvrđenih dana za korištenje godišnjeg odmora, jer se ne uračunavaju oni dani u koje radnik prema njegovu tjednom rasporedu, nije dužan raditi odnosno, ne radi i ostvaruje pravo na naknadu po drugoj osnovi“, naglašava Ministarstvo rada, mirovinskog sustava, obitelji i socijalne politike.

 

 

Kazna do 60 tisuća kuna

 

Odredbama Zakona o radu, postupak poslodavca koji radniku nije omogućio korištenje godišnjeg odmora kako je to zakonski propisano smatra se težim prekršajem.

 

Iz resornog ministarstva podsjećaju da je za takav prekršaj propisana novčana kazna za poslodavca pravnu osobu u visini od 31 do 60 tisuća kuna, a za poslodavca fizičku osobu i odgovornu osobu pravne osobe u visini od četiri do šest tisuća kuna.

 

„Radnik ima pravo na plaćeni godišnji odmor u najmanjem Zakonom određenom trajanju od četiri tjedna za svaku kalendarsku godinu, odnosno u trajanju dužem od Zakonom propisanog kada je tako uređeno kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu“, podsjećaju iz ministarstva.

 

Iznimka od toga prava, odnosno prava na „puni“ godišnji odmor propisana je za slučaj kada u određenoj kalendarskoj godini radniku prestane radni odnos. Tada radnik za tu kalendarsku godinu ostvaruje pravo na razmjeran dio godišnjeg odmora.

 

„Poslodavac utvrđuje raspored korištenja godišnjeg odmora i to tako da najmanje petnaest dana prije korištenja godišnjeg odmora obavijestiti radnika o trajanju godišnjeg odmora i razdoblju njegova korištenja“, podsjećaju iz resornog ministarstva.

 

O načinu utvrđivanja godišnjeg odmora radnika, slanju radnika na godišnji odmor zbog smanjivanja gospodarske aktivnosti, odnosno zabrane rada temeljem odluka Stožera civilne zaštite, zahtjevima da se „prisilni“ godišnji ili smanjena satnica naknadno odrade, kao i isplatama plaća nižim od subvencija koje je država poslodavcima za isplatu plaća isplaćivala već smo pisali (1,2,3).

 

 

Preraspodjela radnog vremena

 

Kao i godišnji odmor i preraspodjela radnog vremena regulirana je Zakonom o radu i to je institut za kojim poslodavac može posegnuti kao što je zanimalo čitatelja kojemu je poslodavac tjedne koje nije radio tijekom koronakrize preraspodijelio do ožujka iduće godine. No poslodavac preraspodjelu treba regulirati kako zakon propisuje.

 

Naime, radno vrijeme (puno i nepuno) može biti raspoređeno u jednakom, odnosno nejednakom trajanju po danima, tjednima i mjesecima. Ako je jednako raspoređeno onda radnik tjedno u redovnom radu radi puno radno vrijeme od 40 sati uz mogućnost dodatnih 10 sati prekovremenog rada (ili radi u nepunom radnom vremenu što je sve ispod 40 sati tjedno).

 

Kada je radno vrijeme raspoređeno nejednako, ono tijekom jednog razdoblja može trajati duže, a tijekom drugog razdoblja kraće od punog, odnosno nepunog radnog vremena.

 

Taj raspored radnog vremena utvrđuje se propisom, kolektivnim ugovorom, sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca, pravilnikom ili ugovorom o radu. Ako tako nije utvrđeno, o rasporedu odlučuje poslodavac pisanom odlukom.

 

Kod nejednakog raspreda radnog vremena otvorena je mogućnost i dužeg prekovremenog rada samo ako je to ugovoreno kolektivnim ugovorom. U tom slučaju tjedno se može raditi maksimalno 60 sati (40 sati redovnog rada i 20 sati prekovremenog).

 

No u nejednako raspoređenom radnom vremenu radnik „u svakom razdoblju od četiri uzastopna mjeseca, ne smije raditi duže od prosječno 48 sati tjedno, uključujući prekovremeni rad“.

 

Puno ili nepuno radno vrijeme, pritom se može i preraspodijeliti tako „da tijekom razdoblja koje ne može biti duže od dvanaest neprekidnih mjeseci, u jednom razdoblju traje duže, a u drugom kraće od punog ili nepunog radnog vremena“.

 

Prosječno radno vrijeme tijekom preraspodjele ne smije biti duže od punog ili nepunog radnog vremena.

 

I preraspodjela radnog vremena ugovara se i uređuje kolektivnim ugovorom, sporazumom radničkog vijeća i poslodavca. Ako nije tako utvrđena „poslodavac je dužan utvrditi plan preraspodjele radnog vremena s naznakom poslova i broja radnika uključenih u preraspodijeljeno radno vrijeme te takav plan preraspodjele prethodno dostaviti inspektoru rada“.

 

Radnik koji u preraspodijeljenom radnom vremenu ne pristane na rad duži od četrdeset osam sati tjedno, navodi se u Zakonu o radu, ne smije zbog toga trpjeti štetne posljedice.

 

 

Radnici koji misle da su zakinuti trebaju se javiti Državnom inspektoratu

 

Količina upita čitatelja koji smatraju da im je poslodavac „uzeo“ godišnji odmor ili im je radne sate rasporedio na upitan način ukazuje kako je tijekom proljetnog vrhunca korona krize, ali i kasnije, dio poslodavaca „lovio u mutnom“. Što je i je li krivo učinjeno, odnosno jesu li radnici zakinuti može utvrditi Državni inspektorat, odnosno inspektori rada.

 

Prijavu radnici mogu podnijeti sami, ako rade kod poslodavca kod kojeg nema organiziranog sindikata. Tamo gdje djeluju sindikati taj bi posao trebali oni obaviti.