Novosti

14. 02. 2013.

Pregled predloženih izmjena Zakona o radu

NHS - Nakon završetka 1. faze pregovora za izmjene Zakona o radu, a koje su vođene na osnovi prijedloga Ministarstva rada i mirovinskog sustava, Nezavisni hrvatski sindikati izradili su pregled predloženih promjena radi uvida u institute koji su doživjeli promjene.

Pregled je napravljen na način da prati izmjene u člancima važećeg Zakona o radu (NN br. 149/09, 61/11 i 82/12, dalje: ZOR).

 

Članak 3. Ograničenja u primjeni (odredaba o dnevnom i tjednom odmoru)

 

Navedenom promjenom omogućuje se kolektivnim ugovorima ugovoriti dnevni odmor u trajanju od osam sati (do sada deset) i tjedni odmor u trajanju od dvadeset sati (kao i do sada) i to u onim djelatnostima utvrđenima u stavku 4. navedenog članka, kao što su industrija koja se ne može prekidati zbog tehnoloških razloga, turizam, poljoprivreda, djelatnost željeznice, djelatnost javnog gradskog prijevoza, proizvodnja, distribucija i prijenos vode, plina, električne energije i sl.

 

Svakom radniku koji je koristio kraći dnevni odmor poslodavac je u obvezi omogućiti korištenje odgovarajućeg zamjenskog odmora odmah po završetku razdoblja rada zbog kojeg je koristio kraći dnevni, odnosno tjedni odmor, što predstavlja promjenu, jer je do sada poslodavac imao obvezu osigurati zamjenski odmor prije početka sljedećeg razdoblja rada.

 

Navedena izmjena predstavlja moguće smanjenje dnevnog odmora u odnosu na sadašnje uređenje, samo i isključivo kolektivnim ugovorom, dakle ako to u kolektivnim ugovorima dogovore i sindikat/sindikati i poslodavac, a ako ne, u tom se slučaju  primjenjuje zakon, zbog čega je sindikalna strana zatražila provedbu pojačanog inspekcijskog nadzora u prvih nekoliko mjeseci primjene kako bi se utvrdilo poštivanje navedene odredbe, naročito u dijelu koji uređuje korištenje odgovarajućeg zamjenskog odmora.

 

 

Članak 10. Ugovor o radu na određeno vrijeme

 

Temeljna novina vezana uz institut rada na određeno vrijeme odnosi se na omogućavanje zaključivanja prvog ugovora o radu na određeno vrijeme bez zakonskog ograničenja njegova trajanja, ali i dalje vezujući njegovo trajanje uz određeni rok (datum), nastup određenog događaja (povratak odsutnog radnika s bolovanja) ili izvršenje određenog posla (završetak određenog posla, projekta i slično). Dakle, ono što su do sada bile objektivne okolnosti za zaključivanje takvog ugovora, sad postaju okolnosti kojima se određuje njegovo trajanje.

 

Ovakva promjena predstavlja usklađivanje s Direktivom 1999/70/EC s obzirom na Okvirni sporazum o radu na određeno vrijeme, kao i odgovarajućim presudama Europskog suda,     jer direktiva ne postavlja ograničenja prvom ugovoru o radu na određeno vrijeme, ali predviđa zaštitne mehanizme za sprječavanje zlouporabe pri zaključivanju uzastopnih ugovora o radu na određeno vrijeme.

 

Navedeni zaštitni mehanizmi predviđeni su i ZOR-u i to na način da je, po isteku prvog ugovora o radu na određeno vrijeme, zaključivanje svakog sljedećeg uzastopnog ugovora o radu na određeno vrijeme potrebno opravdati objektivnim razlogom koji se u ugovoru mora navesti. Svaki sljedeći uzastopni ugovor o radu na određeno vrijeme nije moguće zaključiti na razdoblje dulje od tri godine, osim u slučaju zamjene privremeno nenazočnog radnika, odnosno osim ako je to iz objektivnih razloga dopušteno zakonom ili kolektivnim ugovorom.

 

Svaka izmjena i dopuna prvog ugovora o radu na određeno vrijeme kojom bi se produljivalo ugovoreno trajanje tog ugovora smatrat će svakim sljedećim uzastopnim ugovorom o radu na određeno vrijeme. Ovakvim uređenjem želi se zaštiti radnike u slučaju da poslodavac aneksima prvog ugovora o radu, koji ne podliježe vremenskom ograničenju, želi radnika držati u „trajnom“ radu na određeno vrijeme, pri čemu nikada ne bi dospio u doseg odredbe koja predviđa ograničenja za uzastopne ugovore o radu.

 

Prekid kraći od dva mjeseca i dalje se ne smatra prekidom razdoblja od tri godine te će se svaki ugovor o radu na određeno vrijeme sklopljen protivno odredbama ZOR-a smatrati ugovorom o radu na neodređeno vrijeme, kao i ako radnik po isteku vremena na koji je ugovor sklopljen nastavi raditi kod poslodavca.

 

Sukladno navedenim izmjenama izvršena je izmjena odgovarajuće prekršajne odredbe.

 

 

Članak 24.  Agencija za privremeno zapošljavanje

 

Izmjenom ovog članka agencijama za privremeno zapošljavanje omogućeno je, pored obavljanja poslova ustupanja radnika, obavljanje i poslova posredovanja pri zapošljavanju, uz odgovarajuću dozvolu te upis u odgovarajuću evidenciju ministarstva.

 

Novinu predstavlja i izričita zabrana agencijama da pri obavljanju poslova ustupanja  ustupljenom radniku naplaćuju naknadu za ustupanje, odnosno naknadu za zapošljavanje kod korisnika.

 

Agencije će biti u obvezi dostavljati statističke podatke u evidenciju ministarstva, a posebnim pravilnikom će se odrediti sadržaj, rok i način dostave navedenih podataka, uz ovlast inspekciji rada da naloži dostavu tih podataka u roku ne duljem od osam dana.

 

Sukladno navedenim izmjenama izvršena je izmjena odgovarajućih prekršajnih odredaba.

 

 

Članak 45. Prekovremeni rad

 

Brisano je ograničenje broja prekovremenih sati na mjesečnoj razini od 32 sata, uz zadržavanje ograničenja na tjednoj razini od 48 sati i godišnjoj razini od 180 sati.

 

Navedena promjena ne umanjuje prava radnika, nego predstavlja usklađenje s Direktivom 2003/88/EZ o određenim vidovima organizacije radnog vremena, a vezuje se uz one mjesece koji imaju više od 4 tjedna, pri čemu kao zaštitni mehanizmi djeluju, odnosno i dalje ostaju i tjedno i godišnje ograničenje.

 

Sukladno navedenoj izmjeni izvršena je izmjena odgovarajuće prekršajne odredbe.

 

 

Članak 51. Obveze poslodavca prema noćnim i smjenskim radnicima

 

Propisana je obveza ministra nadležnog za poslove rada da, uz suglasnost ministra nadležnog za poslove rada, pravilnikom propiše sadržaj, način i rokove zdravstvenih pregleda za noćne radnike.

 

 

Članak 53. Dnevni odmor

 

Iznimka od prava na tjedni odmor u trajanju od 12 sati neprekidno predviđena je sada za punoljetne radnike na sezonskim poslovima koji se obavljaju dvokratno tijekom dana na način da takav radnik ima pravo na dnevni odmor u trajanju od najmanje 8 sati neprekidno, s time da mu je poslodavac dužan omogućiti korištenje zamjenskog odmora odmah po okončanju razdoblja rada zbog kojeg je koristio kraći dnevni odmor.

 

 

Članak 107. Redoviti otkaz ugovora o radu

 

Otkaz uvjetovan neuspjehom probnog rada, prema predloženoj izmjeni, navodi se kaočetvrti razlog za redovni otkaz ugovora o radu, zbog čega će se u slučaju spora sada dokazivati postojanje ovog otkaznog razloga, čime bi se izbjegla navodna rigidna tumačenja u praksi, a koja ukazuju da su se neki sudovi prilikom spora zbog otkaza uslijed nezadovoljenja na probnom radu upuštali u dokazivanje postojanja nekih od, do sada, tri razloga za redovni otkaz ugovora o radu, čime je otkazivanje bilo otežano.

 

 

Članci 120. do 122. Kolektivni višak radnika

 

Izmjene vezane uz ove članke odnose se prije svega na definiciju kolektivnog viška radnika, pa tako o kolektivnom višku radnikagovorimo kada poslodavac utvrdi višak od najmanje20 radnika za čijim će radom u roku od 90 dana zbog poslovnih razloga prestati potreba. Time je zapravo vraćena definicija koja je postojala u ZOR-u do 2010. godine.

 

Ako utvrdi navedeni višak poslodavac ima obvezu provesti savjetovanje s radničkim vijećem te obvezu o svemu obavijestiti nadležnu službu zapošljavanja.

 

Uvišak radnika ubrajaju se oni prestanci ugovora o radu koje je inicirao poslodavac pa su tako izričito navedeni poslovno uvjetovani otkaz, sporazum poslodavca i radnika na prijedlog poslodavca te izvanredni otkaz ugovora o radu zbog osobito važne činjenice na strani poslodavca zbog koje nastavak radnog odnos nije moguć.

 

Prilikom savjetovanja s radničkim vijećem poslodavac je dužan dostaviti podatke o razlozima zbog kojih će prestati potreba za radom radnika, ukupnom broju zaposlenih radnika te broju, zvanju i radnom mjestu radnika za čijim će radom prestati potreba, kriterijima pri odlučivanju i roku u kojem će prestati potreba za radom radnika te iznosu i način obračuna otpremnina i drugih davanja.

 

Ako i nakon provedenog savjetovanja poslodavac utvrdi višak radnika dužan je izraditi program zbrinjavanja viška radnika, koji i nadalje mora sadržavati podatke o mogućnosti promjena u tehnologiji i organizaciji rada, zapošljavanja radnika na drugim poslovima, pronalaženja zaposlenja kod drugog poslodavca, rada u nepunom radnom vremenu te dokvalifikacije ili prekvalifikacije.

 

Program zbrinjavanja poslodavac je dužan dostaviti radničkom vijeću i nadležnoj službi zapošljavanja. Radničko vijeće i nadalje ima mogućnost dostave svojih primjedaba i prijedloga kako poslodavcu, tako i službi zapošljavanja ali je brisana obveza službe zapošljavanja očitovati se o dostavljenom programu zbrinjavanja.

 

Poslodavac i dalje ne može provesti otkazivanje radnicima za koje je izrađen program zbrinjavanja prije isteka roka od 30 dana od dostave programa službi zapošljavanja, a mogućnostslužbe zapošljavanjanaložiti odgodu otkazivanja svim ili pojedinim radnicima obuhvaćenim programom sada je predviđena za najdulje 30 dana, a ne kao do sada za najviše 3 mjeseca.

 

 

Članci 164. do 190. Europska radnička vijeća

 

Pored navedenih izmjena, u ZOR-u su mijenjane i odredbe o Europskim radničkim vijećima radi usklađivanja s Direktivom 2009/38/EZ Europskog parlamenta i Vijeća o uspostavljanju europskog radničkog vijeća ili postupaka u poduzećima koja posluju na razini Zajednice i grupacijama poduzeća koje posluju na razini Zajednice u svrhu obavješćivanja i savjetovanja s radnicima.

 

 

U odnosu na 2. fazu izmjena ZOR-a, Ministarstvo rada i mirovinskog sustava proces izmjena namjerava temeljiti na 3 teze, kojima bi se:

 

1. omogućilo ubrzavanje restrukturiranja poslodavaca

2. poboljšala sigurnost radnika te

3. riješili problemi u primjeni ZOR-a.

 

Obrazloženje navedenih teza Ministarstvo rada i mirovinskog sustava  dostaviti će u pisanom obliku.